這是一個團隊創意的時代。想在商場上出奇制勝，決不能僅賴個人創意，必須是團體的創意加以整合，才能找到最符合市場需求並造利潤的好方法。
本書作者就其所專精的組織行為、心理學、管理學及高科技等領域，探討管理者如何管理並激勵團隊創意。包括如何在團隊中增加良性互動創意摩擦、整合團隊的最佳選擇，及設計出最適合且能激發團隊創意的物理及心理環境。
組織管理階層必須了解：「人」才是組織真正的資產，也是商場上長期的競爭優勢，當團隊的創意得以發揮時，這樣的優勢將呈倍數成長。如何帶領團隊發揮最大創意？本書將是管理者的最佳指南。
序言 003
第一章
何謂集體創意？ 009
大多數有關創意的研究與著作，多將焦點放在個人，但在現實生活中，我們從不敢將創意的責任交由單一的個體——商界的創意是種團隊活動。
第二章
創意摩擦 029
創意需要知識上的多樣化，如此才可以導致創意摩擦。這意味著你所選擇的團隊成員必須互相質疑，並且欣然接受眾人背景知識的差異。
第三章
創造有創意的選擇 069
團隊要有創意，就得由創造許多可能有用的選擇開始，異議份子對所有人而言，可能都是背上芒刺；不同的意見對創意過程有關鍵性的影響，對團隊而言，這是正常的行為，而非阻礙團隊達成共識。
第四章
整合出最佳選擇 121
管理者必須在組織文化、任務、事件重要性的先後順序及高層觀念中，為創意專案達成一致性的整合，以找出最佳的選擇。
第五章
物理環境的設計 169
建築結構、內部空間的使用，甚至家具本身並不會使團隊更具創意，但這些都可能對創意產生正面及負面的影響。錯誤的環境會搾乾人們的精力，因為他們得費力地突破物理障礙，以進行重要的團隊與個人活動；而正確的環境則能促進創意過程。
第六章
心理環境的設計 203
心理安全指的是「一種為大家所共享的信念，認為出自善意的行動不會遭到懲罰或拒絕。」團隊成員所感受到的心理安全，會影響他們的學習行為，而學習行為則會反過來影響團隊的表現。
引發我們撰寫這本書的動機，是融合兩個向來互相避諱，但對人類行為提供互補洞見的領域的觀點——也就是合併心理學的基本研究（特別是社會心理學）和管理上的實務經驗。
這兩個領域的知識累積也不盡相同，心理學是實驗室中受控制的情境與精心的實驗設計，而管理實務通常是混亂且面臨時間壓力的環境。我們的目標在於將兩者對創意不同的看法，整合為一種有用的觀點。因此我們將潛入心理學著作，找出有研究根據的重要發現。接著透過對數十位各界領袖，包括小型企業家、創意團隊的中階主管以及歷史悠久公司的最高執行長所做的訪談結論，來測試我們所得結論的相關性與真實性。並且運用華特（Walter Swap）及桃樂斯（Dorothy Leonard）分別在心理學及創新觀念的研究與調查經驗，加上參考羅瑟貝斯‧莫絲‧坎特（Rosabeth Moss Kanter）、凱薩琳‧艾森哈特（Kathleen Eisenhardt）及高健（John Kao）在管理方面的經驗，這三人有關創新的著作與本書所包含的許多思想類似，也支持本書的論點。我們特別感謝泰瑞莎‧艾莫比爾（Teresa Amabile）。本書大量引用她的論點，因為她針對創意及讚美所進行的社會心理學研究，適用於管理的觀點。
最後要說明的，我們是應一九九五年出版的《知識的泉源》（Wellsprings of Knowledge）部分讀者要求，針對該書某章所討論到的主題——「知識的產生」做深入的探討。集體創意談的就是創造新的、有用的知識——創新。我們將分析創意過程的每一個步驟，並提供實用的建議供管理之用。但我們相信，簡潔不代表沒深度，冗長的文章也不一定就有學問。我們希望與讀者對話，所以本書不會以學術性的語言撰寫（除了一些內附的研究結果，但讀者就算略過這些，也不會影響對本書的了解）。
對本書有貢獻者，不僅止於前面所提到的人。有三位匿名的校閱員及編輯瑪裘莉‧威廉斯（Marjorie Williams）建議我們修改初稿。研究助理安‧康納（Anne Conner）則為我們找尋第五章的題材。羅柏特‧亞爾文（Robert Irwin）辛苦的尋找參考書籍，洛莉‧凱洪（Laurie Calhoun）為我們找到更多的參考資料。我們也感謝艾琳‧尼爾森（Irene Nelson）的協助，沒有他們在學術上的貢獻，本書可能得花更長的時間才能完成。
至於本書不足之處，當然都由另一位作者負責——這就是共同著作的好處之一！
