交互視角下員工心理契約及勞動關係協調研究

第一章　緒論　/１
一、研究背景及意義　/１
(一) 研究背景　/１
(二) 研究意義　/３
二、研究目的及內容　/３
(一) 研究目的　/３
(二) 研究內容　/４
三、基本觀點及創新點　/６
(一) 基本觀點　/６
(二) 創新點　/７

第二章　文獻綜述　/８
一、心理契約研究綜述　/８
(一) 心理契約概念與內涵研究　/９
(二) 心理契約內容及維度研究　/１０
(三) 心理契約違背研究　/１２
二、組織社會化研究綜述　/１６
(一) 組織社會化概念與內涵研究　/１６
(二) 組織社會化內容研究　/１９
(三) 組織社會化戰術(策略) 研究　/２１
(四) 組織社會化程度研究　/２４
三、組織社會化過程中的員工信息尋找行為研究　/２５
(一) 信息尋找行為概念與內涵研究　/２５
(二) 信息尋找來源研究　/２６
(三) 信息尋找方式研究　/２７
(四) 信息尋找內容研究　/２８
四、組織社會化過程中新員工心理契約相關研究　/２９
五、心理契約與職業倦怠相關文獻研究　/３１
(一) 職業倦怠研究　/３１
(二) 心理契約與職業倦怠相關關係的文獻研究　/３５
六、勞動關係及其預警協調機制的相關研究　/３６
(一) 勞動關係及其特徵研究　/３６
(二) 勞動關係預警機制研究　/３８
(三) 勞動關係協調機制研究　/４２
七、文獻研究小結　/４４

第三章　基於心理契約的員工與組織行為交互的博弈分析　/４６
一、模型假定　/４６
二、模型的建立及分析　/４８
(一) 博弈過程　/４８
(二) 博弈順序　/４９
三、員工與組織行為選擇及其條件分析　/５０
四、博弈均衡求解　/５２
五、研究結論與管理啟示　/５３

第四章　個體信息尋找與組織社會化戰術交互作用下的新
員工心理契約研究　/５５
一、研究設計　/５５
(一) 研究思路及對象　/５５
(二) 研究方法　/５７
(三) 問卷設計及數據收集　/５７
二、研究假設　/５９
(一) 組織社會化的影響因素　/５９
(二) 個體信息尋找行為的影響因素　/６５
(三) 心理契約的影響因素　/６７
(四) 組織社會化戰術和個體信息尋找行為對
新員工心理契約的影響　/７０
(五) 組織社會化戰術與個體信息尋找行為交互
作用對新員工心理契約的影響　/７２
三、描述性統計分析　/７４
(一) 變量描述性統計　/７４
(二) 組織社會化項目描述性統計　/７５
(三) 個體信息尋找行為項目描述統計　/８０
(四) 心理契約的項目描述統計　/８３
四、實證分析　/８６
(一) 組織社會化的影響因素研究　/８６
(二) 個體信息尋找行為的影響因素研究　/９４
(三) 心理契約的影響因素研究　/９８
(四) 組織社會化戰術對心理契約的影響
研究　/１００
(五) 信息尋找行為對心理契約的影響分析　/１０２
(六) 組織社會化戰術與員工信息尋找戰術交互
作用對心理契約的影響　/１０４

第五章　心理契約對員工離職意向的影響研究　/１０７
一、研究背景及現狀　/１０７
二、問卷設計　/１０９
(一) 員工心理契約的測量項目　/１０９
(二) 員工離職意向的測量項目　/１１１
三、實證分析與討論　/１１２
(一) 人口統計變量對各研究變量的差異性
分析　/１１２
(二) 心理契約與離職意向的相關分析　/１１３
(三) 心理契約與離職意向的實證分析　/１１４
四、研究結論　/１１４

第六章　心理契約視角下基層公務員職業倦怠研究　/１１６
一、研究現狀　/１１７
(一) 公務員職業倦怠的相關研究　/１１７
(二) 心理契約與職業倦怠相關研究　/１１８
二、概念模型　/１１９
(一) 基本概念　/１１９
(二) 研究模型與假設　/１２１
(三) 總體研究結構　/１２５
三、問卷設計及研究　/１２６
(一) 初始調查問卷的形成　/１２６
(二) 前測分析　/１２８
(三) 正式調查問卷的形成　/１３６
四、研究結果分析　/１３６
(一) 樣本的發放與回收　/１３６
(二) 樣本描述　/１３７
(三) 三維結構驗證　/１３９
(四) 相關分析　/１３９
(五) 迴歸分析　/１４２
(六) 調節作用分析　/１４４
五、研究結論與建議　/１５０
(一) 主要結論　/１５０
(二) 管理建議　/１５２

第七章　企業勞動關係預警機制研究　/１６３
一、企業勞動關係預警指標設置　/１６３
二、企業勞動關係預警運作主體　/１６６
三、企業勞動關係預警運作系統　/１６８
第八章　新員工心理契約管理策略及勞動關係協調機制
創新　/１７１
一、交互視角下企業新員工心理契約管理策略　/１７１
(一) 有效運用組織社會化戰術策略　/１７１
(二) 將新員工組織社會化與組織激勵相
結合　/１７３
(三) 充分認識和把握新員工信息尋找內容與
戰術　/１７３
(四) 重視新員工入職前及社會化過程中心理
契約的維護和管理　/１７４
二、實行新員工心理契約的分類管理　/１７５
(一) 側重薪酬與激勵的交易維度管理　/１７５
(二) 側重培訓與職業發展的發展維度管理　/１７７
(三) 側重情感維繫和企業文化的關係維度
管理　/１７８
三、基於積極心理學的人力資源管理策略　/１７９
(一) 基於積極心理學的員工招聘策略　/１７９
(二) 基於積極心理學的員工培訓策略　/１８０
(三) 基於積極心理學的員工績效考評策略　/１８１
(四) 基於積極心理學的企業激勵制度設計
策略　/１８１
四、創新企業勞動關係協調機制　/１８２
(一) 深化企業民主管理制度　/１８３
(二) 完善勞動用工誠信評價制度　/１８３
(三) 健全職工利益協調機制　/１８４
(四) 暢通職工訴求合理表達機制　/１８５
(五) 優化勞動爭議處理機制　/１８５
參考文獻　/１８６

序

　　人力資源是企業發展、國家致富和社會進步的根本源泉，尤其是當人類社會進入以知識為主導的全新經濟時代， 企業管理由強調對物的管理轉向強調對人的管理， 把人看作是使組織在激烈競爭中生存和發展、充滿蓬勃生機的特殊資源， 並努力調動人的積極性， 使企業更富有活力， 從而達到企業資源的優化配置。

　　企業中， 員工個體行為和組織行為之間是交互作用的。 組織針對不同個體的行為表現而表現出的行為， 影響甚至決定著員工行為。 新員工作為企業的新生力量， 是企業可持續發展的重要資源， 其能力、技能和知識都將是企業未來核心競爭力的重要組成要素。 為了使企業能夠持續發展並富有創新能力， 創造和維持企業的人力資源競爭優勢， 企業都需要招聘新員工。然而， 新員工在進入企業後， 往往容易因其預期與真實角色不相符， 而受到現實衝擊並且難以適應組織環境， 這些問題很容交互視角下員工心理契約及勞動關係協調研究易使新員工在工作中感到焦慮， 從而導致企業員工的高離職率。 研究表明， 員工離職的主要因素之一就是組織社會化的不完善。 Ａｌｌｅｎ (２００４) 通過研究發現， 美國企業員工在其職業生涯中平均每人更換八個工作， 美國企業新員工或大學畢業生在第一份工作中的前１８ 個月自願離職情況甚為嚴重。 組織社會化是新員工融入、適應、認同企業文化的必經過程， 它影響員工的離職意圖、組織承諾， 以及對組織中心價值與模範基準的認同(Ｂａｕｅｒ ｅｔ ａｌ.， １９９８)。

　　對於組織社會化過程中新員工的信息尋找行為， 許多學者都提出新員工可以主動向其他組織人員尋找信息， 借以達成社會化的目的。 雖然在國外關於組織社會化過程中的新員工信息尋找行為的研究已近成熟， 但是國內學者在這方面的研究成果比較缺乏， 代表性的成果僅有石金濤、王慶燕(２００７)， 他們提出， 新員工在進入企業組織時傾向於採取主動尋找信息的行為； 新員工沒有因為工作時間不同、工作經驗不同而表現出不同的信息尋找行為反應或尋找不同的信息內容， 但是在信息尋找戰術上有顯著差異； 公開戰術和觀察戰術是新員工最傾向於採用的信息尋找戰術， 並且對於獲取各類信息有重要的影響作用。