20世紀德國企業代表會體制演變研究

序1

導言1
一、 勞資關系：發展與反思1
二、 德國的企業代表會體制：個案研究的歷史與問題4
三、 研究框架10

第一章 在爭議中的孕育：1918年前企業代表會體制的理論爭議與早期形態21
第一節 各種視野下的勞資矛盾及其解決方案21
一、 從「法律秩序的王國」到「告別后起國家」：資本家群體的不同觀念22
二、 在政治斗爭與經濟斗爭之間：工人群體的不同觀念23
三、 信仰、倫理還是行動：宗教界的不同觀念25
四、 革命與改革：思想家們的不同觀念26
第二節 從「工廠委員會」到「工人委員會/職員委員會」：企業代表會機制的早期形態28
一、 1848年革命中的立法嘗試與失敗29
二、 非制度化的勞資協調機制31
三、 19世紀90年代帝國政府的立法推進35
四、 社會意識的轉變與勞資協調機制的進一步發展38
五、 一戰中的制度轉型40
小結44

第二章 在革命中的突破：1920年企業代表會體制52
第一節 1918—1919年革命與勞資關系的重塑52
一、 政治風暴的來臨53
二、 積極還是消極？勞資兩極的革命觀54
三、 「勞工社會」的幻覺：政治性代表會運動的失敗56
四、 經濟性代表會運動的興衰59
五、 走向1920年《企業代表會法》61
六、 1920年《企業代表會法》的結構與內容65
第二節 1920年企業代表會體制的實踐（1920—1934年）68
一、 發展規模68
二、 職能發揮70
三、 社會效應73
四、 實踐困境的原因78
小結81

第三章 在強權下的消亡：納粹德國時期企業代表會體制的命運86
第一節 納粹黨的勞資關系觀及其早期企業代表會政策86
一、 用「民族共同體」解決工人問題87
二、 經濟綱領中的勞資關系觀及其爭議89
三、 納粹企業支部運動94
第二節 企業代表會體制的謝幕98
一、 改組企業代表會99
二、 暴力接管工會100
三、 勞動陣線和勞動托事的建立102
第三節 「企業共同體」勞資關系模式的實踐：以信任代表會為中心的考察105
一、 確立企業共同體的勞資關系模式105
二、 信任代表會的1934年選舉108
三、 信任代表會的1935年選舉116
四、 信任代表會的實踐121
五、 信任代表會體制的變化124
小結129

第四章 在改造中的重生：被占時期的企業代表會復興運動142
第一節 盟軍占領初期的企業代表會重建運動142
一、 戰爭結束前的重建目的之爭142
二、 企業代表會自發重建浪潮144
三、 搖擺不定的占領軍當局146
第二節 企業代表會法制化的嘗試與失敗151
一、 法制化的呼聲與盟軍困局151
二、 1946年《企業代表會法》問世153
三、 1946年《企業代表會法》的實踐與停滯154
第三節 英占區企業代表會體制的新方向160
一、 魯爾區出現的改革契機160
二、 魯爾方案163
三、 魯爾方案的實踐165
小結167

第五章 在曲折中的前進：企業代表會的二元體制（1951—1952）176
第一節 從「魯爾方案」到1951年《煤鋼共決法》176
一、 權力格局的變動176
二、 取代「魯爾方案」的立法爭議179
三、 三方協調機制與1951年法的出台184
四、 1951年《煤鋼共決法》的結構與內容187
第二節 1952年《企業組織法》的出台188
一、 對於新法規的不同期待189
二、 「單向度的」立法進程190
三、 1952年《企業組織法》的結構與內容192
第三節 1951年企業代表會體制的實踐194
一、 發展概況194
二、 職能發揮198
三、 社會效應201
第四節 1952年企業代表會體制的實踐205
一、 發展概況205
二、 職能發揮207
三、 社會效應208
小結212

第六章 在改革中的發展：企業代表會體制的更迭222
第一節 改革年代的新氣息：1972年企業代表會體制222
一、 「更多民主！」222
二、 比登考普夫委員會與改革方案的出台227
三、 1972年《企業組織法》的結構與內容228
四、 1972年企業代表會體制的實踐231
第二節 擴展還是超越？1976年企業代表會體制238
一、 進一步改革的呼聲238
二、 爭議與立法239
三、 1976年《共決法》的結構與內容242
四、 違憲爭議244
五、 1976年《共決法》的實踐246
小結250

第七章 在新時代中的摸索：90年代以來的企業代表會體制255
第一節 90年代中期前東部的企業代表會體制255
一、 重建的歷史條件與現實前提256
二、 企業代表會體制的東擴進程258
三、 1994年前東部企業代表會體制的實踐特征260
第二節 企業代表會體制發展的當代困境263
一、 時代挑戰263
二、 發展中的主要困境265
第三節 21世紀初企業代表會體制的新方向270
一、 1998年共決委員會報告270
二、 施羅德政府的改革努力272
三、 勞資爭議與2005—2006年比登考普夫委員會的調查報告275
小結278
結語284

附錄294
附錄一1934年《民族勞動秩序法》（節 選）294
附錄二1946年《企業代表會法》（管制委員會第22號令）302
附錄三1951年《煤鋼共決法》304
附錄四1952年《企業組織法》（節 選）310
附錄五1972年《企業組織法》325
附錄六1976年《共決法》380
附錄七2004年《關於雇員在監事會中的三分之一參與法》（即《三分之一參與法》）395
附錄八大事年表400

主要參考文獻402

后記423

世人普遍認為，德意志民族在善和惡兩方面都愛走極端。這一特性引起不少人的好奇和猜測。有人曾經問我，為什麼一個思想深刻、崇尚理性、守紀律講秩序、做事認真、擁有很多創造發明的民族，會犯下大肆屠殺猶太人的滔天罪行？我就轉述了一位德國友人的答案。那位德國學者認為，德意志人的特點是做事認真，凡是他們認為應該做的事情，就千方百計要把它做好。

如反猶這件事，法西斯意大利起初也持同樣的態度，但是在實施過程中遇到部分人的反對，於是就不了了之，世人也就很快忘記了這件事。而德國人則是想盡辦法要把它完成，為此還形成了不少「創舉」。由於反猶這件事本身是錯的，所以做事認真的德意志人在錯誤的道路上越走越遠，直至犯下彌天大罪。其實，除了這一特點，德意志人還善於推理演繹。他們喜歡根據現有的各種條件，去演繹推理未來的理想境界，並構築模型。這兩個特點相結合，要想不走極端也難。

在處理勞資關系問題上，德國人也表現出了這些特點。從魏瑪共和國到納粹帝國，再到聯邦德國，德國人在處理勞資關系問題上走出了一條「之」字形路線。其來回搖擺的幅度之大，令世人唏噓不已。

從近代后期開始，德國的勞資關系就呈現出自己的特色。其一，德國工人運動的指導力量比較得力。馬克思恩格斯作為出生在德國的世界工人運動領袖，他們對德國工人運動的深遠影響自不待說。拉薩爾作為全德工人聯合會的首任主席，以其充沛的精力和「接地氣」的政治經濟主張，也為德國工人運動注入了較大的推力。巴黎公社失敗后，歐洲工人運動的中心從法國轉移到德國，加之德國統一后工業化迅速發展，產業工人人數迅速增加，推動了工人運動進一步高漲。盡管俾斯麥政府的「皮鞭」不斷飛舞，但是德國工人運動在威廉•李卜克內西和倍倍爾等人的領導下，在鞭聲中不斷成長。

其二，威廉二世作為一個在宮內長大的皇族后代，由於種種原因，反而標榜自己願意做一個「乞丐們的國王」。他同強勢宰相俾斯麥爭奪實際執政權的抓手，就是如何對待全國15萬煤礦工人的罷工斗爭。威廉二世在御前會議上明確宣布，不願意派軍隊去保護那些工廠主的別墅和玫瑰園，也許工廠主要求在他們床前設置雙重崗哨，稱他們榨取工人就「像榨取檸檬汁一樣，然后讓他們在垃圾堆上腐爛」。

威廉二世借此逼退了俾斯麥，否決了延長反社會黨人法的提案，同時通過社會政策「新路線」，讓德國的社會政策長期保持世界領先地位。而解禁后的德國工人政黨，社會活動能力愈益增強，在國會大選中的影響越來越大。到1912年，該黨竟然成了國會第一大黨，具備了組閣或參加政府的基礎條件，盡管由於德國政治體制的原因，主政或參政的可能性未能變成現實。

在組建魏瑪共和國的過程中，德國社會民主黨依然保持第一大黨的地位，但優勢並不明顯。基於這樣的力量配置，德國的政治經濟走向出現一種獨特的狀態。由於社會民主黨具有一定的力量，原本可以作為實現俄式無產階級專政載體的「蘇維埃」被活生生地「改性」為德式的「代表會」，打算用於勞資協調領域，在解決勞資矛盾中起到關鍵性作用。在這方面，德意志人善於構建理想模型的特點再次顯現。然而由於社會民主黨的優勢並不明顯，而且隨着政治局勢趨向穩定，整個政治格局出現「從左向右」偏移的態勢，企業代表會體制的作用越來越受限制，離初衷越來越遠。關於魏瑪共和國初期企業代表會的產生和運作情況，本書作者曾經親赴德國一整年，在德方導師的指導下寫作博士學位論文，最后以專着（《德國1920年〈企業代表會法〉發生史》）的形式呈現給了讀者。

希特勒上台后，逐漸拋棄了企業代表會體制，組建另外的體制。站在企業代表會體制的本位來看，似乎「天變了」，一切發生了逆轉。然而站在納粹政權的角度看，它要組建整個德國的「民族共同體」。作為「民族共同體」的重要組成部分，各個企業要組成「企業共同體」。在納粹分子的眼里，企業代表會仍然是從事階級斗爭的工具，是工會在企業層面「伸長的手臂」和「傳聲筒」，其實際效果是制造分裂。而在他們大肆鼓吹和構建的「企業共同體」中，員工所參與的機構是「信任代表會」（亦譯「信托人委員會」），它的任務是同企業主協商工作，「加深企業共同體內部的互相信任」，並「提出建議措施，這些措施有利於提高勞動效率，制定和貫徹勞動條件，特別是企業規章的制定和執行，有利於執行和改善企業保障，加強所有企業員工之間、員工與企業之間的團結，為共同體成員的福祉服務」，排解企業共同體的內部糾紛。姑且不論該體制的實際運行效果如何，從其設計來看，既反映出德意志人善於演繹推理的特點，也應了他們在左右兩極都愛走極端的評價。

世界反法西斯戰爭結束后，德國的企業代表會體制並沒有在原來魏瑪共和國的死亡點上「再生」出來，但通過各種途徑，它又變相地獲得了新生。而且，隨着時代的發展，聯邦德國的企業代表會體制也在不斷演進中，既保持自己的特色，又與時俱進。

由於種種原因，我國史學界長期來對德國的企業代表會體制持排斥態度，致使讀者們對這個問題幾乎一無所知。作者的前一部著作，為大家揭開了這一德國史上重要的篇章。本着作則從更長的時段、更多的側面，向大家展示其中的曲折幽徑。希望這部著作的出版，能讓更多的讀者深入了解和理解德國與德國人，能引導有志於研究德國史的年輕學者開闊視野，業有所長。

鄭寅達
2016年1月於上海