戰略人力資源︰總經理的思考框架

第1章 導言
第2章 五項因素
第3章 一致的人力資源實務︰整體大于部分之和
第4章 雇佣與經濟學
第5章 雇佣與社會關系
第6章 聲音︰工會及其他形式的員工代表
第7章 雇佣關系、社會和法律
第8章 內部勞動力市場
第9章 高承諾的人力資源管理
第10章 績效評估
第11章 績效薪酬
第12章 薪酬體系︰形式、基礎和報酬的分配
第13章 工作設計
第14章 人員配置與招聘
第15章 培訓
第16章 晉升和職業關懷
第17章 裁員
第18章 外包
第19章 新興公司的人力資源管理
第20章 構建人力資源
附錄A︰交易成本經濟學
附錄B︰重復交易中的互惠和信譽
附錄C︰代理理論
附錄D︰反向選擇與市場信號

20世紀中葉，組織管理經歷的最大轉變之一是管理人性化，人力資源的概念應運而生取代了傳統的人事管理概念，人本管理迅速普及。在工作組織中，人們越來越重視人性，尊重個性，協調工作的任務性和關系社會性，兼顧組織的績效和員工的滿意性，平衡規則的普遍性和個體的創造性……所有這一切，不僅作為一種理論思潮，也作為一種實踐的運動，在 世紀後期取得了巨大的發展和廣泛的支配性影響。可以說，這是一場管理的革命，它的推動力既來自于產業內部本身的因素，如對技術的日益高度的依賴和知識的密集化，也來自于工作社會文明的進步，如20世紀六七十年代西方人本主義心理學思潮的發端，以及社會整體文化和物質生活質量的提高。

到了20世紀末期，管理的變革進入了更深化而微妙的階段，新的危機也時刻伺機而動。特別是隨著計算機在工作組織中的普遍應用，一些傳統的人事工作已經並將繼續更多地被計算機輔助的辦公自動化、人事管理信息系統等取代，組織的功能形態呈現新的變革動向（如“瘦身”、扁平化、重構），新的管理革命的契機逐漸形成。一時間，所謂人事工作乃至人力資源管理工作（職位）行將消亡的論調也甚囂塵上。

然而，隨著人類工作社會所要求的技術、工作行為越來越復雜，組織競爭力所依托的關鍵要素越來越多地來自人力資源。各級員工的組織行為觀念，例如他們對變革的態度和意識，他們對組織的忠誠和承諾，他們對工作的敬業和投入，他們對壓力的承受力，他們對競爭與合作的認同，他們在任務執行中所表現出的首創精神和創造力……都成為今天組織最重要和寶貴的財富，而由此所實現的組織優勢，不同于以往基于資本、技術、市場準入、規模效益等獲得的競爭優勢，用斯坦福大學商學院費伏爾（Pfeffer）教授的話來說，恰恰是“競爭對手是無法效仿的”。

所以，實際上，在20世紀末和21世紀初這個轉換時期，人們真正應該尋找和嘗試的，不是人力資源管理的替代，而是它的升級，即從相對簡單的、技術細節化的事務性工作中擺脫出來，轉而定位于那些對組織長期可持續性發展更重要的主題，它們不僅限于為組織贏得核心勞動力，定義、激勵並評價員工的工作行為，也涉及到如何改造組織的文化，轉變組織的領導方式，調整組織的溝通，營造組織的工作氛圍，研究組織的員工心態，強化有效的組織發展手段，贏得組織和員工雙方價值的增長。所有這一切，都促使人力資源管理實際上應該擁有也必須取得更有戰略性的地位和作用。借用20世紀八九十年代我國企業組織常提到的一個詞，這才是今天的組織最需要修煉的“內功”之含義所在。

20世紀末期，人們對戰略人力資源的概念和實踐越來越關注。白熱化的激烈競爭、全球化帶來的對文化與行為差異管理的艱巨困難、新的創業和革新對人的適應帶來的巨大挑戰……都促使人們越來越重視人的問題，在人的管理上找出路。本書正是在這種環境下應運而生。本書的作者在寫作上，把讀者群鎖定在總經理等高層管理者上，把內容鎖定在戰略性主題上，可以說，為未來的人力資源管理提供了重要的指南。

所謂戰略人力資源管理，究其根本，是關注人力資源管理的系統性的、整合性的、方向性的、政策性的主題，而不是瑣碎的細節和具體的操作技術，這使人力資源的管理從相對“低等”的事務性工作中脫離出來，定位在與組織經營核心更為貼近的主題上，也因而具有更重要的地位和意義。比如，戰略人力資源管理並不特別關注具體的薪酬發放，但卻為薪酬設定多少等級、支付的原則和依據、是否保密、是否拉開或壓縮等確定政策；並不具體關注如何執行和計算考核結果，但卻為考核是否對應報酬、考核結果應分多少等、如何分布等制定依據；並不具體關注培訓什麼、培訓誰，但卻為是否采用大強度培訓、是否注重內部培訓等明確相應的原則。換句話說，戰略人力資源管理回答的是人力資源管理中更為基本的指導性的問題，構成整個組織人力資源實務的措施體系的基礎。

由以上可知，要把握、闡明這樣一個全新的戰略性主題，需要相當的學術功力和實踐經驗。然而，這樣一個艱巨的工作，卻被本書作者，斯坦福大學商學院的巴倫和克雷普斯教授運作得十分嫻熟。他們以其深厚的理論基礎，深入的實踐探索（特別是他們所實施的在 谷地區對創新性企業的大規模長期跟蹤研究所積累的豐富經驗），以及與學者和實踐者廣泛的交流、溝通，把戰略人力資源管理剖析得十分深刻而透徹，顯示了卓越的學術造詣和對管理實踐的把握。

整個著作大致分為幾個部分︰1．戰略人力資源管理的基本理論，包括戰略人力資源的五因素分析架構，人力資源系統一致性的概念；2．基本知識體系，包括來自經濟學、心理學、社會學、法學的知識貢獻；3．戰略人力資源運作系統的實際舉例，包括“內部勞動力市場”和“高承諾式人力資源管理”；4．在主要的人力資源實用領域里的應用，如考核、招聘、培訓、薪酬、晉升、員工關系、裁員，以及怎樣考慮初創期企業的人力資源管理等；5．如何提升人力資源管理的戰略地位，這也是作為本書總結的最後一部分。其他一些實用的現象或問題也在各個章節有所涉及，其中包括如何把握集團性大公司中央與分支機構間人力資源管理的協調（集權與分散）等。這些內容為我們展示了一個宏大的畫卷，其所描繪出的戰略人力資源管理涉及的豐富內容，若非具有高屋建瓴的宏觀戰略能力而不可駕馭。

……