企業文化獲利報告：什麼樣的企業文化最有競爭力

作者簡介 5

引言 7

如何使用這本書 15

• 第1章意見調查 21
  財務績效與員工態度的一些問題
• 第2章詮士得：個案研究 29
  信任、尊重與誠信
• 第3章這些辦公室獲利的原因 45
  熱忱、投入與全心奉獻的員工
• 第4章諾普：個案研究 55
  樂趣與紀律的正確結合
• 第5章財務績效之相關性 71
  以堅定的決心，追求卓越
• 第6章慕思坦傳播公司：案例研究 77
  建立團隊，其他東西會跟著來
• 第7章可以預測利潤的問題群組 91
  可以預見利潤的九種態度
• 第8章愛琴海：案例研究 101
  最佳的管理是一對一
• 第9章績效之道 109
  財務績效的決定因素
• 第10章泰格瑞：案例研究 119
  人格重於才幹
• 第11章誰是利潤驅動力？公司或辦公室？ 131
  經理人其實有無比的影響力
• 第12章莫提瑪蘭斯福：案例研究 137
  文化警察：絕不妥協的文化底線
• 第13章公司規模的影響 151
  規模越大越困難
• 第14章貝勒風：案例研究 155
  你見過艾麗絲，不是嗎？基本的人性特質
• 第15章年齡層的影響 167
  年輕員工的觀點比較能預測獲利！
• 第16章雅客萊蘇敦：案例研究 175
  重要的是關係，笨蛋！不要關在辦公室裏
• 第17章其他比較 185
  地域、行業別與槓桿作用
• 第18章麥樂瑞廣告公司：案例研究191
  有人需要幫忙，就別忙著離開
• 第19章茱莉的看法 209
  勇於體現自己的價值觀
• 第20章課題：經理人 213
  經理人該成為、該相信、該做什麼？
• 第21章課題：創造成功的文化 223
  絕不容許、要求屬下、集體感
• 第22章課題：培養人才 233
  創造一個能滋長活力的工作場所
• 第23章課題：其他要點 243
  延攬人才、訓練、獎勵制度、客戶往來
• 第24章不是兩者擇一，而是兩者都做！ 251
  人的成長就是企業的成長
• 第25章管理的勇氣 255
  策略vs.便利。你得說到做到
• 附錄一　財務績效指數 267
• 附錄二　74個問題 269
• 附錄三　因素 275
• 附錄四　每個問題改善之後的影響 281
• 附錄五　前20%辦公室的表現 285
• 附錄六　相關性 291
• 附錄七　結構方程模式分析 297
• 參考書目 299
• 致謝 301

文化是好生意　　李仁芳

　　策略論與分析典範一直是管理學的主流，直到近來《基業長青》《從A到A+》等著作廣受注意，企業文化與企業整體經營哲學與價值觀的重要性及其對事業經營長期績效的影響才受到經營者的重視。

　　文化原被視為軟議題（Soft Issues），但本書論述：根據十五個國家十五種行業的二十九個專業服務公司一百三十九個辦公室的嚴謹統計調查，發現：員工態度與財務績效顯著有關；而且最優秀的公司，能夠堅守本身的價值觀與標準。也就是說----員工態度、企業文化才是企業成長的關鍵。

　　文化這個軟議題對經營績效的衝擊卻是很結實的（Soft is Hard）。

　　管理學裏的分析典範經常忽略無形因素的關鍵影響力，越戰期間美國國防部長羅伯麥納瑪拉的有形戰力作業研究，將分析典範操作到了最高點，但也在無視北越軍的精神、文化等無形戰力中遭遇難堪的挫敗。

　　不久前作者去河內跟三位德國教授及幾個越南科技部博士級文官開了個研討會，抽空參訪河內胡志明紀念館——這是個以人文打敗科技，以低科技打敗高科技，以在地農業技術打敗老美先進精密科技武器的奇人。作者對這個男人非常感到興趣，不少老美六十歲老夫婦、四五十歲男士及二三十歲年輕人都來了，臉上表情苦苦的，很嚴肅。在想他當年的同袍或他的父兄，在越南被痛宰、折磨的悲慘往事吧？在河內市內「封劍湖」公園逛，看到不起眼的穿草綠軍服退伍的土老頭兒都警告自己說：千萬別小看他，看他胸前掛的一大排勳章，每一個不知代表痛宰了幾個世界第一強權的GI。

　　底下是1951年，胡志明講的話，特別裱起來展示在紀念館裏——

• Rice Fields Are Battle Fields,
• Hoes And Ploughs Are Weapons,
• Farmers Are Fighters,
• The Rear Emulates The Front.
  
  底下也是1951年他講的另一段話（北越人稱他Uncle Ho）——
  
• Everybody Emulates,
• Every Branch Emulates,
• We Shall Certainly Win,
• The Enemy will Definitely Loss【老美會戰慄吧？】

　　特別是在一片「高科技霸權」氛圍瀰漫及「物質文明」豐饒的台灣長大的人，對「文化與精神力量」的巨大，可能感到陌生。我們不要忘記真正智者的教誨：看得見的都會過去，看不見的才是永遠的。

　　分析典範對員工的動機認為不出兩項——恐懼與貪婪，主張人總是「算計熱衷」(Calculative involvement)。但本書的主旨是人可以是「情操熱衷」的，所以本書中很少提到恐懼訴求與貪婪訴求。作者也強調「避開『或』的暴政，擁抱『和』的天才」，這點和現在對「創新型員工與創新型組織」的研究結果也相符合。

　　有人說「管理是一種修練」，也有人說「沒有偉大的策略，只有偉大的組織。」(Strategizing is nothing, organizing is everything.)——管理並不在於「見識」而在於「行動」，在於從知曉「理之所應然」，到「責其身以必然」中間的「可能的藝術」( The art of possible )。

　　從「衡外情、量己力」的策略分析，知曉機會之所在，能耐之所在，事業該在何處卡位的見識要達成也許只要三個禮拜的時間。而要「身體力行」並且「以身作則」，帶領培養同仁與自己，貫徹執行這個聰明的策略，至少要三年的艱苦奮鬥。

　　David Maister在這本書裏反覆闡釋----

　　「要有勇氣去管理，必須身體力行。」　　「行你所信，信你所行。」

　　說的是有真智慧的管理修練，根據的是嚴謹的研究方法論，這是一本會帶給我們行動啟示的好書。

～（ 本文作者為國立政治大學科技管理研究所教授兼所長）