組織行為

前　　言　XVII

第一篇　導論

第一章　組織行為的領域　1

案例：沒有一個企業像Shoyu企業　2
組織行為是什麼？為什麼這麼重要？　3
組織行為：定義　3
組織行為領域的特點　3
組織行為有何重要性？　7
組織行為領域的基本假設　8
組織行為探討組織的動態　8
組織行為假設沒有單一最好的方法　9
組織行為對先進科技的回應　10
全球觀點的組織行為　13
組織行為適應多元化的趨勢　15
致勝關鍵：員工支持政策　17
組織行為領域的發展史　18
科學管理：組織行為的根基　18
人群關係學派和霍桑效應　18
古典組織理論　19
現代組織行為　20
今日的組織行為　21
實務練習：身為顧問：辦公室環境設計　22
寫在前頭　22
自我評估量表：測試你對於工作的假設是屬於X理論或Y理論？　23
團體活動：組織行為的普通常識　24

第二章　組織的正義、倫理、及企業的社會責任　27

案例：NFL：國際「公正」聯盟？　28
組織正義：公平　29
組織正義的形態及其效果　29
各種公平正義間的關係　32
促進組織正義的建議　34
組織中的道德行為　37
我們對道德的定義何在？　37
為何公司要關注道德的行為？　38
為何有些人會有不道德的行為，至少是有時候
－可以為這種現象做些什麼？　41
道德認知發展的個別差異　41
不道德行為的情境決定因素　43
採用企業道德方案來促進道德行為　45
有效的企業道德方案　46
致勝關鍵：Excelon Excels的道德管理　47
超越道德：企業的社會責任　48
何謂企業社會責任　49
收益與社會責任：道德循環　50
實務練習：身為顧問：便利商店員工的偷竊行為　53
自我評估量表：評估你工作場所中的組織正義　53
團體活動：分析道德兩難　55

第二篇　個人行為

第三章　個人歷程：人格、情緒、知覺及學習　57

案例：藉由把人放在第一位建立企業　58
個性：我們之間的獨特差異　59
人格的五大面向：　59
A型及B型行為模式　59
成就動機：成功的內在驅力　60
自我監控：控制自己在他人面前的表現　61
自我效能：人格構面中的「我能做到」　62
自尊：自我評價的重要性　62
工作中的情緒與心境　63
情緒：什麼是情緒？情緒如何影響我們？　63
心情：造成大影響的微妙感受　65
社會知覺：瞭解和判斷他人？　67
社會認同理論：回答『你是誰？』這個問題　67
歸因：判斷他人和解釋他人行為的原因　69
社會知覺的偏差本質　70
基本歸因謬誤　71
月暈效應　71
自我應驗預言（自驗效應）：比馬龍效應及Golem效應　73
克服知覺偏差的方法　74
學習：適應外在的工作世界　75
操作制約：賞罰學習　75
觀察學習：模仿學習　78
將學習應用在組織中　79
訓練：學習和發展工作技能　79
致勝關鍵：採用360度回饋：三個案例　80
組織行為的管理：正向強化正確的組織行為　81
紀律：去除不正確的組織行為　82
知識管理：知識共享　84
實務練習：甄選、訓練及員工評價　84
自我評估量表：你擁有多少自尊？85
團體活動：訓練一位好員工　86

第四章　處理組織生活：壓力與職業生涯　89

案例　90
壓力的本質　91
組織中的壓力　91
認知評估過程　93
身體對壓力反應　94
造成職場中壓力的主要原因　97
職業要求　97
工作與非工作間的衝突　98
曖昧的角色 : 來自不確定的壓力　99
工作過量：太多工作，太少時間　99
對他人的責任：沉重的負擔　99
缺乏社會支持：被孤立的代價　100
組織壓力的主要影響　101
降低工作績效－但只是有時候　101
在辦公室發怒　102
壓力和健康：沈默的殺手　102
減輕壓力：可以做些什麼？　103
員工輔助方案　103
健康方案　103
壓力管理方案　104
致勝關鍵：戰鬥及獲勝－對抗壓力　105
職業生涯的本質　105
基本定義　106
職業生涯的類型　106
開始：生涯選擇　109
人與工作的配合：Holland的職業選擇理論　109
生涯定錨　112
工作機會　113
建立職業生涯時的挑戰　114
面臨生涯停滯期　114
生涯改變　116
計畫接任人選與退休　118
實務練習：感到壓力的員工紛紛請辭　120
自我評估量表：尋找正確的生涯　121
團體活動：你夠堅強來承受壓力嗎？　122

第五章　工作相關態度：偏見、工作、組織滿意度與組織承諾　125

案例：「伊斯蘭101」：911及伊拉克戰爭後福特公司的基本訓練　126
偏見：對於工作夥伴的負面態度　127
偏見的剖析：基本的特性　127
每個人都是偏見的受害者　129
解決存在於工作場所偏見的策略：多樣化工作人力的管理　132
肯定性行動計劃　132

多樣化的管理課程　132
致勝關鍵：Allstate用多樣化作為其競爭利器　135
工作滿意度理論：對於工作的態度　136
工作滿意度的二因子論　136
價值理論　138
社會訊息處理模型　138
工作滿意之性向模型　139
工作不滿意的結果　避免的方法　139
員工們的退出：自願性的離職及怠工　140
工作績效 : 工作不滿意的員工就是差勁的工作者嗎？　143
提昇工作滿意度的訣竅　143
組織承諾：對公司的態度　145
組織承諾的種類　145
為什麼要為組織承諾奮鬥？　147
發展組織承諾的方法　148
實務練習：身為顧問：處理人員流動的問題　149
自我評估量表：你對自己的工作有多強烈的承諾？　150
團體活動：審查組織的偏見　151

第六章　什麼能激勵你？　153

案例：英國國際特赦組織讓志願工作者全心投入　154
定義：什麼是激勵？　155
激勵需符合員工的基本需求　155
生理需求　155
安全需求　156
社會需求　156
自尊與尊重需求　157
自我實現的需求　157
藉由公平達到激勵的目的　157
公平理論：產出和投入的平衡　158
公平理論在管理上的應用　159
期望理論：如你所願　160
激勵的三要素　161
致勝關鍵：福利「超越邊際」：特別的創意報酬　 164
激勵在績效上的角色　164
目標設定理論：將重點放在績效目標上　165
目標設定理論　165
設定有效的績效目標的指導原則　167
設計激勵性的工作　169
工作擴大化：做更多相類似的工作　169
工作豐富化：增加技能及責任的要求　170
工作特性模式　172
自我評估量表：什麼是你最想要的報酬　175
團體活動：目標設立的有效性　176

第三篇　團體行為

第七章　職場中的人際行為　179

案例：Sendo與微軟的智慧電話戰　180
人際關係動力學　181
心理合約：對他人的期待　181
信任對關係的重要性　182
利社會行為：幫助他人　184
組織的市民行為：超越工作需求之上　184
揭發事實：撥亂反正　186
合作：提供多方協助　187
組織內的合作　187
競爭：合作的反面　189
衝突：不可避免的利益對立　190
衝突的類型　190
衝突的原因　190
衝突的結果：有好也有壞　192
透過談判減低衝突　193
致勝關鍵：快速且經濟地在法庭外解決爭端：替代的爭端解決方案　194
組織中的偏差行為　195
各種偏差行為　196
流連網路：高科技下的偏差行為　196
工作場所的侵犯行為：身體或語言的傷害與威脅　197
員工偷竊　200
實務練習：身為顧問：職場的破壞行為　202
自我評估量表：評估你對他人的個人定位　202
團體活動：二手車價的談判　203

第八章　組織溝通　205

組織溝通案例：在網路上進行團隊工作　206
溝通的歷程　207
溝通歷程的步驟　207
組織中的正式溝通　209
非正式溝通：超越組織圖　211
使用與不使用文字的溝通，口語與非口語溝通　212
傳統言辭媒介：形式及其效能　213
電腦媒介的溝通　214
非口語溝通　216
提升你的溝通技巧　217
使用激勵的溝通策略　217
作一個具支持性的溝通者　219
鼓勵開放式回饋　220
言行一致　222
作一個好的傾聽者　222
迎接跨文化溝通的挑戰　223
全球經濟下的溝通　223
多種語言之勞動力　226
實務練習　228
自我評估量表：你熟悉使用外語溝通的實務？　229
團體活動：磨練你的傾聽技巧　230

第九章　團體動力與團隊工作　231

團體動力學與團隊工作案例：在網路上進行團隊工作　232
工作中的團體：基本特質　233
什麼是團體？　233
團體的類型　234
團體動力學的基本區塊　235
角色：我們所戴的帽子　236
常模：團體中不明說的規範　236
地位：團體成員的聲望　237
凝聚力：團隊精神　238
團體中的個人表現　239
社會助長：在他人面前表演　239
社會賦閒：與他人一起工作時「混水摸魚」　241
團隊：有力的工作團體　244
什麼是團隊？主要特性　244
團隊的類型　247
有效的團隊績效　249
團隊有多成功？看看證據　249
成功的潛在障礙：為什麼有些團隊會失敗？　251
如何建立成功的團隊　252
提供團隊技巧的訓練　253
依團隊績效給予報酬　255
針對迫切的團隊任務做溝通　255
增進團隊間的合作　256
基於技能或潛在技能選擇團隊成員　256
注意！建立成功的團隊需要耐心　256
實務練習　257
致勝關鍵：Altrec.com：積極動作建立團隊　257
自我評估量表：你是團隊玩家嗎？　258
團體活動：社會賦閒作用的實證　260

第十章　組 織 決 策　263

組織決策案例：Enron-Arthur Andersen醜聞：決策扭曲　264
組織決策制定的基本本質　265
決策制定的一般模型　265
決策時的文化差異　267
組織決策的多樣性　268
計畫性 VS. 非計畫性的決策　269
確定的 VS. 不確定的決策　269
由上而下 VS. 權能賦予決策　271
致勝關鍵：用「合適的代理人」作為決策的助手　271
個人決策如何形成？　272
理性－經濟模型：尋求理想的決策　272
行政模型：人類理性的限制　273
意象理論：決策的直覺法　274
人類決策的不完全本質　275
組織決策的特徵　276
個人決策時的系統性偏誤　277
團體決策：太多廚師煮壞一鍋好湯　280
團體決策：雙刃刀　280
團體決策與個別決策的比較：兩隻手（或更多）好過一隻手嗎？　280
團體迷思：太強的凝聚力是件危險的事　283
改進團體決策的結構性方法　283
階梯技術　283
德菲法　285
名目團體技術　287
以電腦為基礎提升決策效力　288
電子會議系統　288
電腦輔助溝通　289
團體決策支援系統　290
實務練習　291
自我評估量表：你是風險尋求者還是風險規避者？　292
團體活動：進行名目團體－親身嘗試　292

第十一章　領 導 的 探 索　295

領導的案例：魯道夫朱利安尼 — 從「老闆」到「精神領袖」：
悲劇的一天　296
什麼是領導：一些根本的議題　297
定義　297
領導者如何影響他人？領導權力的來源　298
特質論：真的有人就是「天生的領導者」嗎？　300
偉人論　300
轉型領導：特殊的人讓事情發生　300
行為論：領導者做了什麼？　304
兩種獨立的領導行為　304
發展成功的領導行為：座標訓練　305
領導效能之權變理論　307
LPC權變理論：領導者和任務的配合　307
路徑－目標理論：引導到有價值目標的領導者　310
組織行為的營救：來自運動教練的領導課程　310
情境領導理論：隨情境的領導風格　312
領導執行的迫切趨勢與挑戰　314
總裁制　314
領導團隊的挑戰　315
數位時代的領導　317
發展領導才能：開發你的領導才能　318
360度回饋　318
建立關係網路　319
執行教練　319
顧問指導法　320
工作分派　321
行動學習　321
實務練習　322
自我評估量表　323
團體活動：分析各行各業中的偉大領導者　324

第四篇　組織的過程

第十二章　文化、創造力和革新　325

文化、創造力與革新之案例：IDEO：把愚蠢看得很嚴重的地方　326
組織文化：基本特質　327
組織文化：定義　327
組織中的文化：一種還是多種？　328
組織文化的重要類型：競爭價值架構　328
組織文化的形成與維持　330
組織文化是怎麼創造的？　330
傳遞文化的工具　331
組織文化：改變的重要性和包容力　333
組織文化的效果　333
為什麼組織文化要改變？如何改變？　334
致勝關鍵：Alberto-Culver進行組織文化的美容　336
個人與團隊的創造力　337
個人及團隊創造力的組成成分　338
創造過程模型　340
在組織中促進創造力　340
訓練人員具有創造力　341
建立有創意的工作環境　341
革新的過程　344
革新的成分：基本的構成物　344
組織革新過程的階段　345
實務練習　348
自我評估量表：使用魔法箱　348
團體活動：你的工作場所傳遞了什麼組織文化？　350

第十三章　設計有效率的組織　353

設計有效率組織之案例：商用金屬公司「鋼鐵」秀　354
組織結構的向度　355
勞力的區分　355
職權式的階級制度　357
控制幅度　357
直線 VS. 幕僚職位　358
集權VS.分權　359
部門化：組織的建構方式　361
功能型組織：依職務分組　361
產品型組織：依其輸出的種類來分組　361
矩陣型組織：兼具功能型及產品型分組　363
傳統的組織設計　365
古典方案和新古典方案：探求一個最佳的設計　365
權變法則：基於環境狀況的設計　367
顯現型組織設計　368
水平式組織：留意程序設計　368
無疆界的組織：沒有阻礙的企業　370
垂直整合型組織　370
組合式組織　372
虛擬組織　373
組織間設計：超越單一組織　374
聚合型：多角化的「大企業」　374
策略聯盟：為共同利益而將力量聯合　375
實務練習　379
致勝關鍵：公司何時應採用虛擬形式？　379
自我評估量表：你比較喜歡哪一個 　　 機械化或有機式的組織？　380
團體活動：比較組織結構圖中的控制幅度　381

第十四章　組織變革之管理：策略規劃與組織發展　383

組織變革管理之案例：P & G可以轉變趨勢嗎？　384
今日企業第一守則：改變或消失　385
造成組織變革的外部力量　386
變革的規模：多少的變化會造成變革　388
計畫的策略性變革　388
策略規劃的基本假設　389
公司策略規劃的考量　389
策略規劃的過程　390
變革的準備：組織變革何時發生？　393
為什麼會抗拒組織的變革　394
影響抗拒變革的因素　395
如何克服對組織變革的抗拒？　396
組織發展：執行計畫性的變革　399
回饋調查　400
致勝關鍵：把線上競爭情報用在組織變革中　401
目標管理　402
鑑別調查　403
組織發展的關鍵問題　404
組織發展的效果：真的有用嗎？　404
組織發展與國家文化有關嗎？　405
組織發展是天生不道德的嗎？　406
實務練習　407
自我評估量表：發展策略規劃　407
團體活動：了解變革的阻礙 　　 如何克服它們　408

索引409

前言

　　歡迎來到嶄新的組織行為，這是精巧的平裝版本（相對於傳統、完整版本），象徵了它不企圖對組織行為領域作較為深入的探討，它不會包含組織行為領域所有的面向，它可視為對OB領域中科學及實務的重點導覽。它藉由把焦點放在必要的概念及學生必須確實了解的方法上，以達切中精神的目的。很幸運的，過去數年來我教授過的、用過此份教材的同學都獲得相當好的效果，也讓我能在本書中去蕪存菁，留下最精華的部分。

本書的使用對象

　　本書針對在社會科學上無特殊背景或訓練的讀者。它是設計來給組織行為管理領域的初學者。尤其是下列讀者：

　　．大學生（四年制及二年制大學均通用）

　　．MBA學生及相關的碩士學位課程

　　．實習經理等在公司的訓練方案中使用

　　因為本書為OB領域的獨立指導精華，根據前一版再加入了額外的內容如案例、活動以及閱讀材料，反應出OB教學的特殊方法。事實上，本書不是一本這一領域的百科全書，企圖傳達該教些什麼及如何教學。本書提供教學者極大的彈性，不論教授者採用案例討論或實驗法、專題討論、遠距教學或傳統的課程講述，學生均可以了解OB領域的必要內容。不論用何種方式表達，都要了解這個領域的基礎，這也是本書的精華所在。

研究、理論與實務之間的平衡

　　許多課本會採用狹隘的方式來表達其論述。在OB領域中，有些教科書重點放在研究及理論，有些則把重點放在實際的執行上。在我看來，這些偏頗的取向會誤導讀者而無法反應出OB領域的真實本質。就其本質而言，OB是科學及其應用的一支　　將科學應用在最真實的情境中。因此，本書小心地平衡各種現象。在本書中會提供讀者應該做些什麼去改善組織的功能及讓工作於其中的人獲得滿足，以及使這些運作更加有效率的研究及理論。

　　在本書中對理論及實際均採用平衡的方式來介紹，有些則是依序做介紹。以第六章激勵為例，我依其核心的實際問題：如何激勵員工，來架構各種經典的激勵理論。在第十二章的創造力及文化中也是如此。這裡，讀者不但可以了解文化與創造力的基本概念，也可以了解如何用有創意的方法來提升文化。基本上，每一章均具備理論與實際雙方面。

　　因為OB是源自於完整的科學研究，我利用這個改版的機會提出近期一些學者的研究。這一版中包括更多的相關研究。在這個部分，我會去描述研究者企圖去回答的問題、如何找到答案以及他們的發現，我也盡可能以具知識性且有趣的方式來描述這些研究。這些希望有助於學生了解科學家們是如何去了解組織行為。我認為講述研究結果固然重要，但提出其中的關鍵點，可以提供更有用的建議。

新內容

　　要瞭解今日組織世界的重要，我們要嚴肅地思考組織理論與實際運用的變革、經濟的變革、網際網路、政治現實造成組織功能的革命，以及身處其中人們的工作方式。任何合理的努力均是呈現這些快速的變遷。將之付諸於文字充滿了挑戰與喜悅。本書中有些全新的內容以不同以往的方式加以呈現。

　　這些變動反應出我的目的--提供最近的OB領域相關新知。下面是一些新的議題：

　　．虛擬企業（第一章）
　　．回任（第一章）
　　．人際及資訊正義（第二章）
　　．公平程序效果（第二章）
　　．法律規範的道德（第二章）
　　．道德認知發展（第二章）
　　．道德方案（第二章）
　　．道德循環（第二章）
　　．360饋（第三章）
　　．團隊月暈效應（第三章）
　　．自我監控（第三章）
　　．急性、慢性及流行性壓力源（第四章）
　　．身體對壓力源的回應（第四章）
　　．穩定、線型、螺旋型、短暫型的生涯型態（第四章）
　　．Holland職業選擇模型（第四章）
　　．自願調動的內層模型（第五章）
　　．電子會議系統（第十章）
　　．電腦輔助溝通（第十章）
　　．團體政策支援系統（第十章）
　　．領導發展（第十二章）
　　．行動學習（第十一章）
　　．面對有創意的同事（第十二章）
　　．科層、市場、家族、及非結構性組織文化（第十二章）
　　．垂直整合組織（第十三章）
　　．集權及互動平等（第十三章）
　　．線上競爭智慧（第十四章）
　　．議題推銷（第十四章）
　　．組織變革的開放（第十四章）

　　這些部分反應出近年來對這些議題的關注。使用先前版本的教授與同學的非正式回饋以及編輯的正式回饋都提供了莫大的助益。因為不希望提供無用的資訊給讀者，因此只在必要的地方做變動。

新增及新編的章節

　　全新章節為第二章：組織的正義、道德及企業的社會責任。這個全新章節摘要了快速增加的相關研究及近幾年來在OB領域中新的概念，也強調企業的道德及社會責任等近年來常見於媒體的頭條。將這些整合成一章，強調其相互關係及完整涵蓋。

教學上的特徵

　　除了內容上的改變，也增加了教學上特殊之處，讓OB的學習更容易、更有效率。如：整合式的個案、每章開頭的個案、內文中各式各樣的例子、在組織中的實作（模擬練習）、圖表的強化與說明等。

感謝

　　最後，我想感謝一些人：我的同事與早期此本書的編輯群，茲列於下：
　　．Richard Grover, University of Southern Maine
　　．effery Miles, University of the Pacific
　　．Michael Buckley, University of Oklahoma
　　．Suzyn Ornstein, Suffolk University
　　．Fabia Fernandes, Boise State University
　　．Pal A. Fadil, Valdosta University
　　．William A. Walker, University of Houston
　　．Henry Moon, University of Maryland
　　．Raymond T. LaManna, New York Medical College
　　．Charles Albano, Farleigh Dickinson University
　　．Leonard Glick, Northeastern University

　　第二，我要感謝Prentice Hall的Jennifer Glennon 與Christine V. Genneken，他們對這本書的貢獻是無法衡量的；我也要感謝Marcela Boos、Donna Mulder、Michael Fruhbeis，與Jennifer Welsch。我也要感謝Shannon Moore與Anke Braun對此本書行銷上的建議。當然我也要感謝Prentice Hall的Jeff shelstad。

　　最後，我感謝在Fisher College of Business的同事與學生，特別是教學助理Ed Tomlinson與Kyra Sutton與Marie-Elene Roberge。我也要感謝Irving Abramowitz家族對Ohio State University的熱情的捐獻與予我無價的支持。

Jerald Greenberg
Columbus, Ohio