組織與管理

第一部分　關于組織的思考
　第1章　組織的概念
　　顧客與組織的關系
　　分析組織與管理所需的概念性工具
　第2章　人事關系的一些原則和思考
　　個人在人事關系中的位置
　　合作的意願
　　　　人事關系中的福利制度問題
　　如何看待追求經濟效益的動機
　　討價還價與合作
　第3章　正式組織中身份制度的功能與問題
　　身份制度的性質和結構
　　身份制度對于個人的作用
　　身份制度在合作體制中的作用
　　身份制度內在的毀滅性傾向
　第4章　世界組織的規劃
　　對世界組織的基本思考
　　對規劃的綜合觀察
　　歷史上失敗的規劃實例
　　對組織結構的規劃
　　關于規劃理論的總結與建議
　第5章　評巴巴拉‧伍頓《計劃下的自由》
　　關于計劃
　　關于自由
　　關于計劃下的自由　
第二部分　關于管理的思考
　第6章　領導力的本質
　　四個領導行為範疇的準則
　　領導者所處的環境
　　領導者的個人素質
　　領導者的培養
　　領導者的選拔
　第7章　經理人員的教育問題
　　接受正規的教育
　　具備超強的智力水平
　　正確理解人事關系
　　具備勸說、表達與轉換思維模式的能力
　　理解風險的可估性與不可估性
　第8章　領導在民主進程中面臨的困境
　　民主管理的因素
　　民主程序內在的問題
　　領導的難題
　　政府體制對民主程序的采納
　　民主程序的局限、長處與領導者的素質
　第9章　案例︰1935年發生在新澤西特倫頓市的失業者暴亂
　　“社會學實例研究”課程緣起
　　案例呈現與分析
作者的話
譯者後記

巴納德是寫經書的人，他的思想直線影響著今人；類似中國的亞聖老子，別人只能算是組織理論的布道者。巴納德一生只發表了兩本著作，有人說本書《組織與管理》是論文集，是前書《經理人員的職能》的釋義。這是對巴納德的誤解，他原本應該當聖人，所謂“聖人述而不著”。只因世上無人代筆，才勉為其難；加之哈佛大學教授們的極力追捧，才開始著書立說。他絕不會為自己注釋，降格當布道者。巴納德前後兩本書，構成了完整的組織理論。相對而言，本書不那麼嚴謹，卻深人淺出、貼近現實、更具解釋力。

管理的基礎是組織理論，組織理論始于巴納德，也許會終于巴納德，尤其本書問世之後，事情看上去是這樣。無論是早期的德魯克、錢德勒、西蒙和馬奇，還是後期的社會交換理論(so—cial Exchange Theory)、組織支持理論(Eisenberger，Huntington，Hutchison，Sowa，1986)和心理契約理論(Rousseau&Parks，1993)，在組織理論的概念體系上，都沒有超越巴納德。考慮到今人在組織理論上的實證研究，更趨向瑣碎的細枝末節，而缺乏哲學意義上的整體探索和假說，事情也許就是這樣。

在組織理論上，能與巴納德齊名的是科斯(Coase)。科斯的《企業的性質》，經交易理論、契約理論和產權理論的逐次演繹，逐漸背離原創思想，回到了亞當‧斯密的思維體系之中。無視社會中各類組織機構的存在及其協同作用，無視社會運行是在組織之間進行的客觀事實。活生生的組織消失了，社會成了個體之間交易關系的集合。直到肯尼斯‧阿羅(Kenneth J．ALLow)《組織的極限》的出版，才使經濟學家重新找回了自己的組織。倘若科斯讀過《組織與管理》，就不會有後來阿羅的學說地位。

本書拓展了研究的範圍，強化了組織理論的普遍性。巴納德借助于客戶關系指出，即便在純粹的商品交易中，買賣雙方也必須相互信任、達成共識，才能完成交易。所謂“誠信是交易的基礎”。經濟交易關系本身基于社會合作關系，只不過交易雙方的合作關系是短暫的。從而，明確了組織的本質是合作關系，是持久的合作關系。一旦合作關系瓦解、蛻變成交易關系，組織也就隨之瓦解。因此，維持合作關系尤其是合作意願，是管理學的核心命題，是管理世界內在統一性的基礎。這樣，巴納德通過本書，完成了組織理論的建設。順便說一句，管理學原本不應該像今天這樣，以訛傳訛、雜亂無章；學習管理原本也不應該像今天這樣，如同叢林探險，興奮、迷茫、不知所歸。我們沒有別的選擇，唯有借助于巴納德的理論，才能感知到“組織及其管理世界”統一而完整的真相。

不能不說這是科斯的缺憾，他沒能打通“交易和合作”兩個概念，與創立完備的理論失之交臂。沒能給企業組織以確切的“定性”，留下了缺點或構念上的微小缺口；也沒能給企業管理以完整的“定位”。即沒有涉及管理協調機制對市場調節機制的替代作用，沒有闡述管理者在組織協調中的職責，以及管理決策或管理權威在資源配置中的地位。致使後來的繼承者，把組織誤解為另一種形式的經濟契約關系或長期契約關系，把組織的本質說成是市場交易關系；卻又不能有效地解釋在失去“市場價格信號”和“市場交易法則”的情況下，組織是如何合理配置資源和維持有效協同的。可以說，科斯繼承者的理論，存在著致命的缺陷，不能直接用于企業的實踐，更不能用于知識經濟時代的企業實踐。

遺憾的是，中國企業界尚不熟悉巴納德，至今依然把企業當做純粹的經濟組織，把組織成員當做理性的經濟人；同時，把組織成員之間的關系以及組織與成員的關系，當做市場交易關系或買賣關系，從而導致管理上的簡單化，以市場機制代替管理職能，俗稱“以包代管”。諸如以績效考核或“獎金+考核指標”，代替管理者行為的介入，代替績效管理，代替管理者承擔責任；以“年薪制”代替委托代理關系，代替對經理人員的監督和控制；以資產所有者身份代替管理合法性的基礎，等等。管理當局成了官僚衙門，管理階層成了服務對象，管理者成了處理者或處理麻煩者。無人對組織成員的成長、做好工作和發揮才干嘔心瀝血，無人對合作關系的維護廢寢忘食，無人對“企業價值最大化”做出犧牲和表率。致使企業缺乏活力和精神境界，缺乏普遍的合作意願，更多的卻是爭權奪利、推卸責任和玩弄權術。

現在是回到巴納德理論上來的時候了。當社會知識精英已經成為組織主體成員的時候，當企業已經不能攫取浮財，以及透支資源、環境和福利的時候，把組織成員當做沒有人格的個體，把組織當做人力資源要素的堆積，顯然已經不合時宜。現代企業組織的可持續發展，取決于成員的才能以及才能的發揮程度，取決于成員的長期的合作關系和普遍的合作意願，取決于把組織成員當做命運與共的合作伙伴。這一切又取決于管理當局對組織理論的洞悉程度，以及管理協調和管理決策的有效程度。