人事測評與實務

第1篇 知識篇
第1章 人事測評概述
1.1 人事測評的含義及其基本范疇
1.1.1 人事測評的含義
1.1.2 人事測評的基本范疇
1.2 人事測評的類型及其理論基礎
1.2.1 人事測評的類型
1.2.2 現代人事測評的理論基礎
1.3 人事測評的功能及其作用
1.3.1 現代人事測評的功能
1.3.2 現代人事測評的作用
第2章 現代人事測評方法簡介
2.1 標准化的心理測驗
2.1.1 心理測驗的含義
2.1.2 心理測驗的種類
2.2 面試（Interview）
2.2.1 面試的類型
2.2.2面試的程序
2.2.3 面試的特點
2.3 評價中心
2.3.1 什麽是評價中心
2.3.2 適用范圍
2.3.3 測評方式
2.3.4 評價中心的主要形式
2.3.5 評價中心的特點
2.3.6 評價中心的實施程序
第3章 人事測評的歷史及現狀
3.1 人事測評在我國古代的發展歷史
3.1.1 中國古代人事測評的發展階段
3.1.2 中國古代人事測評思想
3.1.3 中國古代人事測評的主要方法
3.1.4 我國古代使用的測評技術
3.2 人事測評在國外的發展歷史
3.2.1 萌芽階段（18世紀末期－19世紀末期）
3.2.2 形成階段（20世紀初－20世紀30年代）
3.2.3 發展階段（20世紀40年代－20世紀60年代）
3.2.4 成熟階段（20世紀60年代之後）
3.3 現代人事測評在我國的發展狀況
3.3.1 現代人事測評在我國的發展過程
3.3.2 我國人事測評技術發展中存在的問題及解決措施
第2篇 流程篇
第4章 前期人員招聘
4.1 工作分析
4.1.1工作分析的概念與發展
4.1.2 工作分析的目的與重要意義
4.1.3 工作分析的內容
4.1.4 工作分析的基本方法
4.1.5 工作分析的基本流程
4.1.6 如何進行工作分析
4.2 勝任特征模型的建構
4.2.1 「勝任特征」（Competency）的起源
4.2.2 「勝任特征」的定義
4.2.3 「勝任特征」的類型
4.2.4 勝任特征模型（Competency Model）建立的流程
4.2.5 勝任特征模型的作用
4.2.6 勝任特征模型開發的方法
4.2.7 如何開發勝任特征模型
4.3 結構化面試的設計及操作
4.3.1 什麽是結構化面試
4.3.2 為什麽要進行結構化面試
4.3.3 結構化面試的類型
4.3.4 如何進行行為描述性面試
4.3.5 如何進行情景性面試
4.3.6 實施結構化面試需要注意的問題
4.3.7 結構化面試應用案例
第5章 中期績效評價
5.1 績效評價概述
5.1.1 績效在測評研究中的使用
5.1.2 商業研究中的績效——含義和運用
5.2 績效評價指標的設計
5.2.1 工作績效的理論模型
5.2.2 績效評價指標的確定標准
5.2.3 績效評價指標的選擇及合成
5.2.4 績效評價指標體系的構建路徑
5.3 績效評價的實施方法
5.3.1 結果導向型績效評價方法
5.3.2 行為導向型績效評價方法
5.4 績效評價結果的應用
5.4.1 獎勵
5.4.2 調整工作配置
5.4.3 培訓
第6章 後期人員培訓
6.1 員工培訓及人事測評在其中的運用
6.1.1 員工培訓的含義
6.1.2 員工培訓的目的
6.1.3 員工培訓的意義
6.1.4 員工培訓的原則
6.1.5 員工培訓的方法
6.1.6 員工培訓的過程
6.2 職業生涯的設計及管理
6.2.1 職業生涯設計的含義
6.2.2 職業生涯設計的意義
6.2.3 職業生涯設計的原則
6.2.4 職業生涯設計的過程
6.2.5 職業生涯設計的管理中應注意的問題
6.2.6 員工職業生涯設計中的問題分析
第3篇 案例篇
第7章 企業人事測評實例及剖析
7.1 人事測評在人員招聘中的實施與應用案例
7.1.1 案例1：國際跨國公司3M的人才招聘法
7.1.2 案例2：凱迪電力公司的大規模員工招募
7.1.3 啟示
7.2 人事測評在人員評定中的實施與應用案例
7.2.1 案例：美島服裝公司員工工作績效測評
7.2.2 啟示
7.3 人事測評在人員培訓、開發中的實施與應用案例
7.3.1 案例：某知名國有商業銀行青年管理人員培訓測評
7.3.2 啟示
7.4 人事測評在人員自我發展中的實施與應用案例
7.4.1 企業背景
7.4.2 測評目標及其任務
7.4.3 測評具體實施過程
第8章 公務員人事測評實例及剖析
8.1 測評體系設計目標
8.2 測評體系設計針對對象
8.3 測評體系設計內容
8.4 公務員測評體系實施程序
8.5 公務員測評體系人員評分辦法
8.6 公務員測評體系結果評定
8.7 公務員測評體系評定結果運用
第9章 軍隊人事測評實例及剖析
9.1 案例：某軍軍官測評體系的設計方案
9.1.1 軍官測評體系的框架結構及包含的主要制度規定
9.1.2 軍官測評內容和標准
9.1.3 軍官考核結果的綜合評定
9.2 軍隊人事測評體系的設計與實施
9.2.1 建立軍隊人事測評體系應把握的主要原則
9.2.2 軍隊人事測評體系設計的一般步驟
9.2.3 軍隊人事測評的實施程序
9.2.4 軍官績效評價
參考文獻

當代中國心理學、特別是應用心理學所面臨的一個巨大的困難，同時無疑也是一個難得的歷史性發展機遇，就是如何將心理學的研究和應用與現代人的社會實踐和具體生活聯系起來，而不僅僅是將它樹立與發展為一種專門性的學科。在科技興國、構建和諧社會的大好形勢下，心理學的戰略目標之一應當是積極地研究社會問題，尤其是社會轉型期國民性的重塑與民族心態的調整，以及如何將心理學的研究成果成功地應用於社會熱點問題的認識與解決中。由於心理學歸根到底是一門最直接地探討人的本質、人與人之間的關系及其彼此之問的交往、社會與個體之間如何互相影響等緊密結合「人性」所展開或衍生的一系列問題的科學，因而這就使得心理學的研究與應用必然關注「社會熱點問題」。反過來說，「社會熱點問題」的解決或解釋又從根本上賦予了心理學強大的發展動力，拓展出更加廣闊的生長空間。基於這樣的認識，促使心理學朝著生活「奔跑」，進而服務於社會發展，成為一個很重要的發展方向。

在我看來，心理學是最能夠反映與反作用於社會實踐的學科之一，它具有極其廣闊的應用前景。同時，心理學對於時代精神相當敏感，從某種意義上說，心理學代表著當代的生活方式。當然，有學者還將它看作是一種文化。心理學的發展，應當突出理論聯系實踐。即兩條腿走路，在著重探討諸如思維的密碼是什麽這樣的具有科學與人類發展的終極價值的命題，側重腦科學、計算機科學與心理學的緊密結合外，更為重要的是，心理學源於生活，必須服務或作用於生活，即應當為全人類的生活福祉做出應有的貢獻。從這個意義上說，心理學的應用是心理學的策動場和歸結點。試想，一個對社會實踐沒有解說能力、沒有促進作用的學科如何能夠獲得強大的生命力呢?

作為心理學的學習者、研究者，我想，我們不應當僅僅滿足於「信息蟲」這樣的角色。誠然，科學的發展離不開對科學文獻的有效積累與解讀，但是，科學研究者的研究動力如果僅僅出於對已有文獻的復制甚或再思考，而斷絕了研究和社會實踐的關系、研究與自我情趣滿足的關系，無疑會成為無源之水、無本之木，只是出於一種慣性甚至是生存的本能需要，而一味地自我復制或復制他人。這樣的研究活動對於科學的發展還有什麽價值?在我看來，有價值的研究活動不是源於自我的興趣，就是源於對社會實踐需要的滿足。這兩種現象看似無甚關聯，而實際上卻是「吾道一以貫之」的，這其中的「道」就是研究者的自我體察和思索，也就是他們對於自我所關注的生活實際的揣摩、復制、解構與再構。換句話說，一個研究者如果缺乏對生活、社會、聲明、宇宙等客觀存在的觀察與體悟，就不可能有研究的原動力。這一點對於以人類的精神活動為研究對象的心理學來說尤甚。當然，自我情趣激發的研究活動如果缺乏理性思維的拷問與澄清，同時缺乏交流的欲望和渠道，就會失之偏頗。因為我們很難來證偽我們自己的主張或「發現」，只有通過更多的社會實踐活動的檢驗，才能去偽存真、去蕪存精。說到底，我們需要研究或學習的「根」。對我來說，我的研究之「根」就是日常生活與社會實踐的需要，以及出於對這些需要的理性積淀所形成的科學追求。

為此，我很欣賞我國明清時期浙東學派的主張一經世致用。對學習心理學的人而言，要「學以致用」；對從事心理學工作的人，無論是研究者、實踐者，或是二者兼具，都應當身體力行地做到「經世致用」。結合當前社會的發展，我們在科學出版社的大力支持下，結集出版了這套《心理學論叢》，分別從職業測評與規划、生涯設計、廣告心理效果與評價、人事測評與培訓等角度闡釋了我們對心理學應用的理解。我們旨在用普通讀者可以讀懂的話語方式來組織行文，突出闡明相關問題解決的操作性方法和大量的案例分析，讓感興趣的人在這些書籍的指導下很快就能夠解決實際困難。同時，讓讀者更好地走進心理學，更加全面地理解心理學、喜愛心理學，能夠利用心理學的原理和方法來分析與解決更多、更大、更為棘手的問題。我們希望該叢書可以拓展公眾對心理學的理解視野，感到心理學不僅有趣，而且有用。一句話，心理學是分析與解決實際問題的一把利器，是適用於所有人的因素作用的各種領域的電腦「插件」，里面貯存著便捷有效的問題解決菜單。如果這套書的讀者讀後感是這樣的話，我們將會感到萬分欣慰!

由於我們水平所限，加之信息和資料的吸收與解釋亦無法盡善盡美，因此書中難免存在一些錯誤與紕漏，懇請大家不吝賜教，共同進步!

王沛 謹識